ניהול עובדים ברחבי הגלובוס הוא אתגר שתלוי בתנאים היחודיים בכל מדינה ומדינה. חיוני להבין את היחוד, מה מתוכו משפיע על מצב העובדים וכיצד צריך להיערך לכך.
בשעתו, כשהקימה חברת HP את מרכז הפעילות שלה בסין, והתקרב סוף השנה, שלח מרכז החברה בארה"ב טפסי הערכת עובדים למנהלים. הם נדרשו, על פי קירטריונים מובנים, לדרג את ביצועי העובדים שלהם. הדירוג היה אמור, בין השאר, לקבוע את גובה הבונוס לסוף השנה לכל עובד. ההנהלה נתקלה בתגובה בעייתית. מנהלים הודיעו כי הם לא יכולים לתת לעובדים שלהם ציון נמוך שיגרום לכך שהם לא יקבלו בונוס בסוף השנה כלל, גם כאשר הביצועים שלהם מצדיקים זאת.
למנהלים האמריקאים זה נשמע תמוה, אם העובד לא מביא תפוקה שלא יקבל תגמול. מה לא ברור בזה? מבחינת המנהלים הסיניים יש גבולות לעניין השיערוך של העובד. בונוס סוף השנה, כאשר צריך לחגוג עם המשפחה, הוא אחד מהם.
הקליקו להכשרות וסדנאות לפעילות בעולם
זאת דוגמה לדברים שהכרחי לקחת בחשבון בעת ניהול עובדים מול אזורים שונים בעולם, ויש רבות נוספות. ניהול עובדים בכל מקרה הוא משימה מורכבת, שכוללת לקיחה בחשבון של תקציב, הבנה בין אישית, לוחות זמנים של משימות, תכנון ארוך טווח ויש עוד, יש הרבה. ניהול משאבי אנוש מול העולם, באופן מיוחד, מוסיף על כל אלה את ההבנה של העובדים שחיים במסגרת תרבותית, מדינית ועסקית אחרת.
להבין אותם זה דורש התאמה. הן לצורך פעילות שוטפת על מנת למזער קשיים ולהגביר תוצאות, ובין אם זה כחלק מהיערכות מראש, על מנת לבנות ביעילות פעילות בחו"ל. הנה צ'ק ליסט שיכול לסייע בכך, מה שצריך לדעת על מנת לנהל עובדים ביעילות במדינות שונות.
מציאות מדינית
זה נושא חם בימים אלו לכל מי שמעסיק עובדים ברוסיה או אוקראינה. המציאות היחודית שם מחייבת רגישות בעת שיח, התחשבות מבחינת לוחות זמנים, סיוע יוצא דופן ומעל לכל, זהירות. חברה לתוספי מזון באזור השפילה קנתה בשעתו את ליבם של עובדיה שבמזרח אוקראינה כאשר דאגה, בפרוץ הקרבות בדונבאס לפני מספר שנים, לשלוח לאלה מביניהם שגויסו לצבא קסדות ושכפצים. זאת הייתה תקופה בה למרבית המתגייסים לא היה ציוד כזה, זאת הייתה מחווה ששווה זהב, הן מבחינה מוסרית ואנושית, והן מבחינת שימור עובדים.
הקליקו להרצאה על פעילות בסביבה בין תרבותית
היום יש צורך להיזהר בעת שיח עם עובדים באזור זה בנושאי מישטר שבהם יכול להיות איסור חופש דיבור. זה כמובן רלוונטי לכל מדינה, לא רק ברוסיה קיימת הגבלת ביטוי, למשל וייטנאם, סין, טורקיה, הונג קונג, מדינות המפרץ. יש לכם עובדים במדינות אלו?
סיטואציה מדינית יחודית יכולה להוות בעיה, היא יכולה לגרום לסגירת הפעילות באותה מדינה, היא יכולה לאפשר משיכה של עובדים למדינות אחרות, כמו למשל מקרב בורחי הגיוס מרוסיה. לצד זה, כפי שראינו, היא פותחת הזדמנויות. להתעדכן באופן שוטף במה שנוגע לעניני המדינה בכל הסניפים שלכם הוא חלק ממה שצריך לדעת על מנת לנהל עובדים ביעילות במדינות שונות.
תשתיות
אנחנו לא נותנים על כך את דעתנו, אולי בגלל שאצלנו התשתיות ברמה גבוהה בדרך כלל, אך הן יכולות להיות משמעותיות למי שחי בסביבה אחרת. תשתיות תחבורתיות משפיעות על יכולתו של העובד להגיע למשרד בזמן, להתחבר מהבית לשיחת זום, לעבוד בכל שעות היממה. ידעתם שחברות מוצרי חשמל בהודו אורזות את המכשירים שלהן באריזת קלקר כפולה כדי להגן עליהם בזמן ההובלה?
זה דורש התחשבות בעובד ותיאום ציפיות לגבי הזמינות שלו. זה מחייב היערכות במשרד. יש מקומות בעולם בהם משרד בלי גנרטור סובל לאורך כמה שעות בשבוע דרך קבע מהפסקות חשמל שעוצרות את פעולת המחשבים והתקשורת. יש אזורים בהם ואן שיסיע את העובדים לעבודה וממנה יכול לחסוך זמן עבודה רב. לעתים ההצלה תגיע בזכות טבח של המשרד שיכין אוכל לעובדים. קראו על כך בכתבה על ניהול עובדים בנפאל. ניהול עובדים מול אזורים שונים בעולם, לא מה שחשבת.
שייכות
במקומות שונים יש ציפיות שונות. בישראל הגישה בדרך כלל תועלתנית, כלומר לעבוד, לקבל משכורת ותנאי עבודה ולשאוף לקידום. אוקי, גם ליהנות מהיומיום ומהקשר עם העובדים האחרים. כך זה גם במרבית מדינות המערב, כך שבמקומות דוגמת ארה"ב, הולנד ואוסטרליה לא תצטרכו לשנות גישה. לעומת זאת במקומות רבים מאוד בעולם המצב שונה.
ברחבי מרבית אסיה, מדינות ערב, מדינות אפריקה ואמריקה הלטינית הציפיה היא להיכנס למשפחה. העובד היפני, האוגנדי או הפרגוואי יצפה למנהל הגבוה ממנו מבחינת היררכיה ושניתן לכבד אותו מלמטה. זה יתן לו תחושת בטחון, בניגוד לנו שזה עלול אף לגרום לנו תחושת פחיתות כבוד. הוא יצפה לדיסטאנס, להוראות ברורות וחד משמעיות, למנהל הלוקח עליו אחריות גם במישור האישי ומהווה לו אבא, או אמא. לישראל יש שם טוב במרבית מדינות העולם בזכות ההישגים שלה. שילוב של העובדים במדינות אחרות באירועים הנחגגים בחברה, כולל חגים מסורתיים או לאומיים, יתן להם תחושת שייכות, תחושת משפחה. שולחים להם יד ומעלים אותם על העגלה יחד עם כולם.
כך גם מול מנהלת מש"א, ואני שם דגש על מנהלת, הנשיות שלה משחקת תפקיד לא פעם. במקומות אלו הם בדרך כלל רואים בה דמות אימהית הדואגת לילדים שלה, מתעניינת בשלומם, מכינה להם הפתעות של תשומת לב, תמיד קשובה להם, נלחמת עבורם. כן, נתקלתי בחברות ישראליות לא פעם בדמויות עם איכויות כאלה, במקומות הפחות מערביים בעולם יהיה צורך מיוחד בכישורים הללו שלהן.
חיוני לזכור כי לא פעם תחושת השייכות, הבטחון והמשפחתיות יכולים להוות עבור העובד את ההבדל שבין הישארות לבין עזיבה. במיוחד, כמובן לנוכח פיתויים מן החוץ או משברים אישיים מבפנים.
רגישויות
לכל קבוצת אנשים הרגישויות שלה ולכל אדם הסף שלו שבו הוא נפגע יותר מדי ומעדיף לעזוב על מנת שלא לחוות זאת. תוכלו לקרוא כמה דוגמאות של רגישויות והדרך לתת להןו מענה בכתבה אודות ניהול עובדים במדינות אפריקה.
בתאילנד הפניית כפות הרגליים לעבר פסל של בודהא או לעבר תמונה של המלך יכולה להוות פגיעה ועלבון. במדינות האיסלם נדרשת התייחסות מאוד מכבדת כלפי הנביא והאלוהים, כלפי המבוגר, כלפי המסורת, כלפי השלטון. ככלל במדינות שמרניות יש רשימה ארוכה של תחומים שלא מתבדחים על חשבונם, מקפידים לנהוג בהם כבוד ובכלל עדיף שלא לכלול אותם ברשימת נושאי השיחה, ליתר בטחון.
יש עוד: בשר בקר בהודו, יחס לנשים במדינות רבות, מגע פיזי. במקומות רבים לא נוגעים באדם שמולנו בשום צורה מלבד בעת לחיצת יד, ונגיעה בראש עלולה לתת תחושת השפלה. בארה"ב חיוני להיות מודעים למה שנחשב או לא נחשב כפוליטיקלי קורקט. האמירה הלא נכונה או ההתנהגות הלא נכונה יכולה לעלות שם ביוקר לחברה הישראלית.
מעבר לצ'ק ליסט הזה יש דברים רבים נוספים. הם משתנים ממדינה למדינה, מתרבות לתרבות, מתחום פעילות אחד למשנהו. חשוב לעקוב, להתעדכן וללמוד באופן מתמיד. הכלים שלי עומדים לרשותכם: יעוץ, הכשרות וסדנאות, הכנה לרילוקיישן, ליווי למש"א.
טל רשף
טל רשף הוא מומחה להבנה עסקית, כלכלית ובינתרבותית של מדינות העולם, הוא מייעץ ומלווה חברות לפעילות מביאת תוצאות מול שווקים מתעוררים בסחר הגלובלי ומרצה בנושאי עסקים, כלכלה, תרבויות והיסטוריה.
054-4606270 * Tal@intelectual.co.il * https://intelectual.co.il
